Vom Blick fürs Einzelne zur Lösung fürs Ganze

Jedes Coaching für Führungskräfte ist individuell. Trotzdem lassen sich im Inhalt und Ablauf Gemeinsamkeiten erkennen. Worauf darf man sich bei uns gefasst machen?

In jedem einzelnen Coaching, mittlerweile sind es über 630 in der Geschichte von shm netzwerk, geht es für den Coach darum, sich auf das Gegenüber einzulassen. Die individuellen Fragen, die Stärken und Schwächen, die spezifischen Probleme und Sorgen – im Zentrum steht der ‚Coachee‘, also die gecoachte Person, ihre Persönlichkeit und ihr Umfeld.

In den (organisatorischen) Abläufen hingegen können sich Coachings sehr ähnlich sein. Gut zu erkennen ist dies an drei Coachings, die Mitte Juli innerhalb einer Woche von shm netzwerk durchgeführt wurden.

Am Montag jener Woche fand ein Coaching mit einer gehobenen Verwaltungsführungskraft statt, am Dienstag stand ein Termin mit einem Teamleiter eines Versorgungsunternehmens auf dem Plan. In beiden Coachings lag der Schwerpunkt vor allem auf den Bereichen Führung & Zusammenarbeit: Wie finde ich mich in einer neu übernommenen Führungsrolle zurecht? Wie komme (und bleibe) ich in Kontakt mit den Mitarbeitern und gewährleiste gute, vertrauensvolle Zusammenarbeit?

Am Freitag schloss ein Zusammentreffen mit dem Führungstandem einer Kommunalverwaltung diese coachingreiche Woche ab. Hier beschäftigten uns weiterführende, auch tandemspezifische Fragen: Was ist meine Rolle? Wie grenze ich sie klar ab? Was ist unser gemeinsames Verständnis von Führung und wie entwickeln wir eine kooperative Führungsstrategie?

Die Führungskraft, die am Montag ein Coaching wahrnahm, kennt das Netzwerk bereits seit einigen Jahren und greift regelmäßig auf unser Coaching zurück. Diese Person fordert hier vor allem einen Beobachter, Begleiter und Sparringspartner ein, der sie und ihre Karriere kritisch begleitet und immer wieder dazu antreibt, neu gesteckte Ziele zu erreichen.

Der Teamleiter aus dem Versorgungsunternehmen, mit ähnlichen Inhalten im aktuellen Coaching begleitet, startete hingegen unter anderen Voraussetzungen: Dieser Begleitprozess läuft seit Jahresbeginn und wurde von dessen Führungskraft initiiert. Nach einem ersten Treffen fand in dieser Woche das zweite Coaching statt; fortgesetzt wird der gemeinsame Weg mit einem Zwischenbilanztermin im September, an dem Coach, Coachee und die auftraggebende Führungskraft teilnehmen werden.

In einer solchen Zwischenbilanz wird der vorläufige Erfolg betrachtet: Welche Fortschritte sind zu erkennen? Was kann noch weiterentwickelt werden? Welche Impulse sind dazu geeignet?

In der Regel wird an dieser Stelle die Fortsetzung des Coachings beauftragt, um den eingeschlagenen Weg fortzusetzen.

An diesen Beispielen ist zu erkennen, wie Coachings zustande kommen können und worin, bei aller notwendigen Individualität, Gemeinsamkeiten liegen:

Eine Führungskraft entscheidet sich entweder selbst für uns als Begleiter oder erhält von ihren Vorgesetzten eine Empfehlung für ein Coaching bei uns. Die Tendenz ist eindeutig: In etwa 5 Prozent der Fälle werden wir eigenständig aufgesucht, in 95 Prozent der Fälle geschieht dies auf Anregung der übergeordneten Instanz.

Somit ergibt sich in den meisten Fällen ein „Dreiecksvertrag“ zwischen Coach, Coachee und Auftraggeber, in den beide Kunden ihre Entwicklungsziele einbringen können. Gleichzeitig dient er als Verständnishilfe für den Coach (und auch den Coachee): Was ist der Auftrag an mich? Was führt diesen Auftrag (dieses persönliche Coaching) zum Erfolg?

Zusätzlich bringt dieser Vertrag, wie jeder andere Vertrag, Rechte und Pflichten für alle Parteien mit sich:

Der Coachee profitiert von der engen und umfassenden Begleitung in der (zumeist neu eingenommenen) Führungsrolle. Der Auftraggeber hingegen wird hinsichtlich der Einfindung des „Neulings“ entlastet. Gleichzeitig wird er jedoch mit in die Verantwortung genommen: Die tatsächliche Entwicklung der (angehenden) Führungskraft findet natürlich weiterhin am Arbeitsplatz statt, sodass die Führungskraft mitverantwortlich für die erfolgreiche Umsetzung der Coachingbegleitung und damit den runden Ablauf des Arbeitsalltags ist.

Von einer weiteren Sache profitieren beide Kunden gleichermaßen: Der Blick des Coaches von außen auf die Organisation trägt zum Verständnis des Umfeldes bei. So kann festgestellt werden, ob bestimmte Verhaltens- und Arbeitsweisen dem Unternehmens- bzw. Verwaltungskontext geschuldet sind und zielgenau an Verbesserungsmöglichkeiten gearbeitet werden. Da der Schwerpunkt beim Coaching eher auf der Person als auf der Organisation liegt, stellt sich hier vor allem die Frage, wie der oder die Einzelne am besten mit den gegebenen Herausforderungen umgehen kann.

Gemeinsam ist somit allen Coachings, ob aus eigener Motivation heraus aufgesucht oder durch den Vorgesetzten initiiert, dass der Schwerpunkt beim Coachee liegt, seinen Interessen, seinen Fragen, seinen Gedanken und Handlungen und den zugrundeliegenden Motiven.

Der Gewinn für jeden unserer über 630 Teilnehmer liegt darin, die eigene komplexe Persönlichkeit sowie die Lebens- und Arbeitssituation distanziert zu betrachten, zu abstrahieren und auf Relevantes zu reduzieren. Das Verständnis für sich selbst lässt sich spürbar erhöhen, wenn man es schafft, konkrete Zugriffsmöglichkeiten für die ertasteten Problemfelder gemeinsam im Coaching zu erarbeiten. So ist nicht nur ein Zugang zum individuellen, akuten Problemzustand möglich, sondern auch die Entwicklung nachhaltiger Problemlösestrategien für den weiteren Verlauf der Karriere.

Die (zunehmende) Relevanz dieser Herangehensweise lässt sich an konkreten Zahlen erkennen: Haben wir im shm Netzwerk in den letzten Jahren etwa 20 Coachings pro Jahr durchgeführt, lag diese Zahl allein bis zum August 2023 bereits bei 39 Coachings, die Prognose bei 60 Coachings für dieses Jahr. Dieser erhebliche Anstieg in der Nachfrage zeigt, wie wichtig ein persönliches Coaching sein kann, um sich den Herausforderungen einer modernen, komplexen Lebens- und Arbeitswelt als selbstbewusste Führungskraft zu stellen.

Unsere Aufgabe sehen wir darin, Sie für diese Aufgabe zu wappnen.