Onboarding gegen Fluktuation und Mangel

Wenn das Personal geht, weil es fehlt: Was wie ein Paradoxon klingt, ist ein handfestes Dilemma in den meisten Organisationen. Wo Einarbeitung nicht stattfindet, weil Ressourcen knapp sind, kommen neue Mitarbeiter kaum an – und fühlen sich schlimmstenfalls nie richtig aufgenommen. Was dahintersteckt – und wie man diesem Problem durch zielführendes Onboarding zuvorkommen kann.

Es war einmal eine Auszubildende, die in ihrer ersten Ausbildungswoche beim neuen Arbeitgeber allein in ihrem Büro saß. Da sich schnell einige Fragen ergaben, schaute sie sich nach Kolleginnen und Kollegen in den anderen Büros um, um ihre ersten Aufgaben im neuen Job zu erledigen. Sie merkte schnell: Sie saß nicht nur allein in ihrem Büro – sie war allein im Gebäude. In ihrer Verunsicherung und Verwunderung rief sie einen Bekannten an, der sie ermutigte, nun auch nach Hause zu gehen und die Fragen für den nächsten Tag aufzusparen.

Es war ein anderes Mal ein Werkstudent, der am ersten Tag persönlich von Vorgesetzten begrüßt und zu seinem bereits hergerichteten Arbeitsplatz geführt wurde. Dort sah er, dass das Telefonverzeichnis bereits aktualisiert und um seinen Namen ergänzt wurde.

Zwei sehr unterschiedliche Anekdoten, die dennoch eines gemeinsam haben: Beiden Personen ist dieser Augenblick dauerhaft in Erinnerung geblieben – jedoch unterschiedlich positiv. Man sieht: Wie wir ankommen, prägt unser Verhältnis zum Arbeitsumfeld. Hier muss die Perspektive allerdings gewechselt werden: Wie wir aufgenommen werden, prägt unsere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber langfristig. 

Das Onboarding bildet somit das Fundament jeder Arbeitsbeziehung.

Über die möglichen Intentionen der jeweiligen Organisationen lässt sich nur spekulieren. Was jedoch offenbar wird: Während sich für die Auszubildende niemand zuständig sah, nahm man sich für den Werkstudenten Zeit.

Zeit, die der Vorgesetzte sicherlich mit einer wichtigen Aufgabe hätte verbringen können.

Zeit, die die Kollegen der Auszubildenden sicherlich (auf Anweisung hin) für die Erledigung ihrer Aufgaben aufwandten. 

Hier zeigt sich das zugrundeliegende Dilemma: Fehlendes Onboarding durch den Arbeitgeber liegt selten begründet in Gleichgültigkeit oder Kaltschnäuzigkeit, vielmehr stellt sich die berechtigte Frage nach den vorhandenen Ressourcen:

Kündigt ein Arbeitnehmer innerhalb der ersten Jahre, wird diese Entscheidung häufig am Anfang einer neuen beruflichen Tätigkeit getroffen. In einer Onboarding-Studie aus dem Jahr 2022 stellt softgarden, eine Recruitingplattform aus Berlin, fest, dass die ersten 100 Tage maßgeblich für die weitere Arbeitsbeziehung sind. In einem Interview mit SAATKORN, einem Blog mit dem Schwerpunkt HR, betont softgarden-CEO Mathias Heese im Juni 2022: „[…] [A]ktuell haben 17,8 % der Arbeitenden schon einmal während der ersten 100 Tage den Job gekündigt […].“ (zum Interview, zuletzt abgerufen am 29.11.2024: https://www.saatkorn.com/onboarding-softgarden-studie/)

Der Volksmund würde wohl sagen: Es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck.

Auch viele Anfragen bei shm netzwerk drehen sich um die Frage nach einem gelungenen Onboarding. Um dieses der eigenen Organisationsphilosophie entsprechend auszurichten, empfehlen wir in jedem Fall, eine „Onboarding-Checklist“ zu erstellen (bei LinkedIn nahmen wir dieses Vorgehen bereits in den Blick (zum Beitrag ↗). Hierbei spielen konkrete Maßnahmen sowie eine (betrieblich betrachtete) ‚Willkommenskultur‘ die zentrale Rolle.

Dabei kann das Onboarding schon vor dem Onboarding starten – durch das sogenannte employer branding. Neben dem klassischen Marketing für Ihre Produkte werben Sie nun direkt für sich – als Arbeitgeber. Das beworbene Produkt ist sozusagen die Arbeit bei Ihnen. Viele Unternehmen und Verwaltungen nutzen hier verschiedene Kanäle, zum Beispiel soziale Medien, zur Eigenwerbung. Die Zielgruppe ist nun jedoch nicht der Konsument, sondern der potenzielle Kollege.

Die Analyse Ihrer Arbeits- und Onboarding-Kultur eröffnet die Möglichkeit, Potenziale ausfindig zu machen. Als shm netzwerk setzen wir uns ständig mit dieser Frage auseinander. Wichtig ist, dass sie authentisch beantwortet wird, und Ihnen kein unpassendes Konzept übergezogen wird. Das spüren Sie, das spürt die neue Kollegin. Bloß wohlfühlen tut sich so niemand. 

Überzeugen Sie mit dem besten Argument, das Sie haben: mit sich selbst, Ihrem Unternehmen oder Ihrer Verwaltung, Ihrer Herangehensweise, Ihren Erfolgen. Dann möchte man von ganz allein ein Teil dieser Erfolgsgeschichte sein. Also: Zeigen Sie, dass man teilhaben darf. Nutzen Sie den ersten Eindruck – ob eine Minute oder 100 Tage lang.